--- title: "Égalité professionnelle femmes-hommes : attributions du CSE" description: "Le CSE est consulté sur l'égalité professionnelle entre femmes et hommes : index, négociation obligatoire, plan d'action, droit d'alerte discrimination. Guide pour les élus." category: "Fonctionnement du CSE" url: https://cse-desk.fr/blog/egalite-professionnelle-femmes-hommes-cse published: 2026-02-26 updated: 2026-02-28 source: CSE Desk --- # Égalité professionnelle femmes-hommes : attributions du CSE ## L'égalité de traitement, un principe fondamental Le principe d'**égalité de traitement** entre tous les salariés interdit toute différence non justifiée par des **raisons objectives et pertinentes** (Cass. soc. 29-10-1996 n° 92-43.680). Ce principe s'applique aux accords collectifs et doit être respecté lors de la **négociation d'entreprise**. Le CSE dispose de plusieurs leviers pour veiller au respect de ce principe. ## Consultation récurrente sur l'égalité professionnelle Le CSE est consulté de manière **récurrente** sur l'égalité professionnelle dans le cadre de la consultation sur la **politique sociale** de l'entreprise (**article L.2312-26 du Code du travail**). Il a accès aux informations sur la **situation comparée des femmes et des hommes** versées dans la **BDESE** (base de données économiques, sociales et environnementales), différentes selon que l'entreprise a plus ou moins de **300 salariés**. ### Commission de l'égalité professionnelle Dans les entreprises de **300 salariés et plus**, le CSE est assisté d'une **commission de l'égalité professionnelle** (**article L.2315-56**) qui prépare les délibérations du comité sur ce sujet. ## Négociation obligatoire sur l'égalité L'employeur est tenu d'aborder les questions relatives à l'**égalité professionnelle** dans le cadre de la négociation obligatoire d'entreprise (**article L.2242-17**). Les parties doivent conclure un **accord d'égalité professionnelle** portant notamment sur : - Les **objectifs de progression** et les actions permettant de les atteindre - Les **indicateurs chiffrés** pour suivre les mesures - La **suppression des écarts de rémunération** entre femmes et hommes ### En cas d'échec de la négociation Si aucun accord n'est conclu, l'employeur doit (**article L.2242-5**) : 1. Rédiger un **procès-verbal de désaccord** 2. Établir un **plan d'action unilatéral** fixant des objectifs et mesures 3. Négocier sur les écarts de rémunération dans le cadre de la **[NAO sur les salaires](/blog/remuneration-negociation-obligatoire-cse)** ⚠️ À défaut d'accord ou de plan d'action, l'employeur est passible d'une **pénalité financière** pouvant atteindre **1 % de la masse salariale** (**article L.2242-8**). ## L'index de l'égalité professionnelle Les entreprises de **50 salariés et plus** doivent publier chaque année un **index de l'égalité professionnelle** basé sur des indicateurs (**article L.1142-8**) : - Écart de **rémunération** femmes-hommes - Écart de **taux d'augmentations individuelles** - Écart de **taux de promotions** (entreprises de 250+ salariés) - Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation au retour de **congé maternité** - **Parité** parmi les 10 plus hautes rémunérations Le CSE reçoit ces résultats et peut les analyser dans le cadre de ses attributions. ## Droit d'alerte en cas de discrimination Le CSE dispose d'un **droit d'alerte** en cas d'atteinte aux droits des personnes (**article L.2312-59**). Si un élu constate une mesure discriminatoire, il saisit l'employeur qui doit procéder à une **enquête** et prendre les mesures nécessaires. ### Action de groupe En cas de **discrimination collective**, un syndicat représentatif peut exercer une **action de groupe** devant le tribunal judiciaire (**article L.1134-7**). L'employeur doit informer le CSE dans un délai d'**un mois** et engager une discussion sur les mesures correctives (**article L.1134-9**). ## Différences de traitement admises La jurisprudence admet certaines différences de traitement : - Entre **catégories professionnelles** distinctes, si elles résultent d'un accord collectif (présomption de justification — Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179) - Entre **établissements distincts**, si elles résultent d'un accord négocié - En matière de **[protection sociale complémentaire](/blog/protection-sociale-complementaire-cse)** entre catégories En revanche, la seule différence de **statut juridique** (CDI/CDD, temps plein/temps partiel) ne justifie pas une inégalité de traitement. ## Comment CSE Desk aide les élus - **[Consultations récurrentes](/blog/consultations-recurrentes-cse-emploi)** : suivez les rendez-vous annuels sur la politique sociale - **[Procès-verbaux](/blog/rediger-proces-verbal-cse)** : formalisez les avis du CSE sur l'égalité - **[Droits d'alerte](/blog/droits-alerte-cse)** : déclenchez une alerte en cas de discrimination constatée --- *Sources : Code du travail, articles L.1134-7, L.1142-8, L.2242-5, L.2242-8, L.2242-17, L.2312-26, L.2312-59, L.2315-56 — [Legifrance](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195600/)* ## À lire aussi - Protection sociale complémentaire : consultation et rôle du CSE - [Règlement intérieur du CSE : contenu et adoption](/blog/reglement-interieur-cse) - [Les attributions environnementales du CSE : loi Climat et Code du travail](/blog/attributions-environnementales-cse-loi-climat) - [Prorogation ou fin anticipée des mandats des élus du CSE](/blog/prorogation-fin-anticipee-mandats-cse)