Mener une enquête pour harcèlement : méthode et rôle du CSE

Pourquoi une enquête est indispensable

L'employeur a une obligation de sécurité envers les salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) et doit prendre toutes les dispositions pour prévenir le harcèlement moral et sexuel (articles L. 1152-4 et L. 1153-5). Dès qu'un signalement est fait, l'absence de réaction peut engager sa responsabilité. L'enquête interne permet d'établir les faits avant toute décision.

Sur le terrain, le logiciel d'inspection SSCT guide la visite pas à pas, associe les photos aux constats et génère le compte rendu ainsi que le suivi des actions correctives.

Le rôle du CSE

Le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes

Lorsqu'un membre de la délégation du personnel constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale (notamment du harcèlement), il saisit l'employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête avec ce membre (article L. 2312-59). Voir les droits d'alerte du CSE.

Le référent harcèlement sexuel

Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1). Il est un interlocuteur naturel des salariés et peut être associé à l'enquête.

Étape 1 : cadrer l'enquête

• Constituer une commission restreinte et impartiale (représentant de l'employeur, élu du CSE, éventuellement RH ou intervenant extérieur).
• Écarter toute personne liée aux faits ou hiérarchiquement impliquée.
• Fixer le périmètre : faits signalés, période, personnes à entendre.
• Prendre si besoin des mesures de protection immédiates (aménagement d'horaires, changement de bureau), sans pénaliser la victime présumée.

Étape 2 : mener les auditions

• Entendre la personne qui signale, puis la personne mise en cause, puis les témoins.
• Poser des questions ouvertes et factuelles : quoi, quand, où, qui était présent.
• Rédiger un compte rendu de chaque audition, relu et signé par la personne entendue.
• Informer chacun de la confidentialité et de l'interdiction des représailles.

La personne mise en cause doit pouvoir donner sa version : c'est une condition de loyauté de l'enquête.

Étape 3 : analyser et conclure

Le rapport présente les faits établis, les éléments contradictoires et une conclusion motivée : faits avérés, non avérés ou non établis. Il ne prononce pas de sanction ; la décision disciplinaire relève de l'employeur.

Étape 4 : les suites

• Information des personnes concernées sur les conclusions.
• Mesures de prévention : formation, réorganisation, mise à jour du DUERP.
• Suivi en réunion du CSE et inscription dans le suivi des actions correctives.

Les erreurs à éviter

• Laisser enquêter le manager direct de la personne mise en cause.
• Diffuser le rapport au-delà des personnes qui en ont besoin.
• Attendre la fin de l'enquête pour protéger la victime présumée.

Pour repérer les situations en amont, lisez le harcèlement moral et le rôle du CSE et les risques psychosociaux.